1.Помните, что компании, оплачивающие доступ к резюме соискателей, оплачивают его лишь на нескольких сайтах ( а чаще всего на одном, который им по каким-либо причинам кажется самым эффективным).
Поэтому размещайте свое резюме не на одном, а на максимально возможном количестве сайтов работы – так вас увидит значительно большее число работодателей.
2.Помните, что подавляющее большинство работодателей вообще не пользуются платным доступом к вашим резюме на сайтах работы.
Поэтому указывайте ваши контактные данные в резюме, чтобы с вами могли связаться все заинтересованные в найме такого как вы специалиста компании, а не только та мизерная часть, которая оплачивает доступ. С наступлением экономического кризиса число таких компаний еще более возросло.
Странно, но 95% соискателей работы скрывают информацию о себе. Еще более удивительно, когда эту информацию о себе скрывает экс-директор очень хорошей рекрутинговой компании, который уж точно должен понимать, что информация о нем должна быть доступна как можно более широкому кругу нанимающих менеджеров и рекрутеров. ( Именно обнаружения пару дней назад этого факта, собственно, и явилось толчком к написанию этого поста :) ).
четверг, 16 декабря 2010 г.
среда, 24 ноября 2010 г.
Можно ли найти работу с помощью социальных сетей?
Можно!
Но гораздо быстрее с их помощью потерять ту, что есть :)
Но гораздо быстрее с их помощью потерять ту, что есть :)
пятница, 19 ноября 2010 г.
КАК НАПИСАТЬ СОПРОВОДИТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО?
НЕ ПИШИТЕ ЕГО ВООБЩЕ!
И вот почему:
1.Поверьте, что за редким исключением до нанимающих менеджеров (тех, кто принимает решение о найме) сопроводительное письмо попросту не доходит.
2.Не важно, где находится информация о вас - на сайте работы, на блоге в сети, в базе данных службы персонала компании или рекрутинговом агентстве, вас всегда ищут по ключевым словам (по соответствию) в резюме и никогда в сопроводительном письме.
3.Не только нанимающий менеджер, но и рекрутеры, и другие сотрудники HR принимают решение о назначении интервью на основании резюме, а не сопроводительных писем.
4.И, наконец, главное. Представим ваши шансы быть приглашенным на интервью с точки зрения математики:
допустим, что ваше резюме так хорошо, что с вероятностью 90% вас пригласят на интервью. Допустим, что ваше сопроводительное письмо также изумительно по стилю и аргументации, что даёт вероятность приглашения также 90%. Т.е., если бы принимающий решение прочитал или только резюме, или только сопроводительное письмо, то вы были бы приглашены с вероятностью 90%. А если тот же человек прочитает оба документа, то вероятность приглашения автоматически составит (0,9 х 0,9= 0,81), то есть 81%.
Более того, стиль сопроводительного письма, грамматические ошибки или какая-либо информация, пришедшаяся не по душе рекрутеру / менеджеру, могут снизить ваши шансы ещё сильнее.
Если ваше резюме не понравилось, то сопроводительное письмо ничего не исправит. А если понравилось, то ухудшить ваши шансы может легко.
Исключений только 2:
1.Если вы журналист, редактор и т.д.- то стиль и содержание сопроводительного письма могут помочь.
2.Если вас попросили его написать, конечно, напишите.
И вот почему:
1.Поверьте, что за редким исключением до нанимающих менеджеров (тех, кто принимает решение о найме) сопроводительное письмо попросту не доходит.
2.Не важно, где находится информация о вас - на сайте работы, на блоге в сети, в базе данных службы персонала компании или рекрутинговом агентстве, вас всегда ищут по ключевым словам (по соответствию) в резюме и никогда в сопроводительном письме.
3.Не только нанимающий менеджер, но и рекрутеры, и другие сотрудники HR принимают решение о назначении интервью на основании резюме, а не сопроводительных писем.
4.И, наконец, главное. Представим ваши шансы быть приглашенным на интервью с точки зрения математики:
допустим, что ваше резюме так хорошо, что с вероятностью 90% вас пригласят на интервью. Допустим, что ваше сопроводительное письмо также изумительно по стилю и аргументации, что даёт вероятность приглашения также 90%. Т.е., если бы принимающий решение прочитал или только резюме, или только сопроводительное письмо, то вы были бы приглашены с вероятностью 90%. А если тот же человек прочитает оба документа, то вероятность приглашения автоматически составит (0,9 х 0,9= 0,81), то есть 81%.
Более того, стиль сопроводительного письма, грамматические ошибки или какая-либо информация, пришедшаяся не по душе рекрутеру / менеджеру, могут снизить ваши шансы ещё сильнее.
Если ваше резюме не понравилось, то сопроводительное письмо ничего не исправит. А если понравилось, то ухудшить ваши шансы может легко.
Исключений только 2:
1.Если вы журналист, редактор и т.д.- то стиль и содержание сопроводительного письма могут помочь.
2.Если вас попросили его написать, конечно, напишите.
четверг, 11 ноября 2010 г.
ЧТО БОЛЕЕ ВСЕГО РАЗДРАЖАЕТ РЕКРУТЕРОВ В ПОВЕДЕНИИ КАНДИДАТОВ
1. Часто люди отправляют или размещают свое резюме с одной единственной целью – «просканировать рынок» и посмотреть «сколько я стою». И хотя рекрутеры знают массу ухищрений, как вычислить таких «кандидатов», иногда приходится тратить на это драгоценное время. Это тем более нехорошо, так как существует масса других, не отбирающих времени у рекрутеров, способов более-менее точно определить свои возможности в плане зарплаты.
2. Часто люди ищут не работу, а «предложения» от работодателей. Цель этого – получить так называемое «контрпредложение» от своего нынешнего работодателя. Это совсем нехороший путь повышения зарплаты на своей работе: мало того, что существуют гораздо более эффективные способы переговоров со своим руководством о повышении, так «кандидаты» не понимают, что теряют свое реноме на рынке труда и становятся первыми в очередь на сокращение в своей компании – кому нужны нелояльные шантажисты?
3. Прислав или разместив свое резюме, кандидаты тут же становятся недосягаемыми для рекрутеров – телефон отключен, оставить голосовое сообщение невозможно, а на электронную почту не отвечают. Хуже всего, если эта проблема возникает на одном из следующих этапов, когда, например, нужно согласовать график интервью с нанимающим менеджером. Часто это связано с отсутствием интереса со стороны кандидата, но часто это вообще сложно объяснить чем-либо, кроме как психическими отклонениями.
4. Бывает, что кандидат не может вспомнить, куда он отправлял свое резюме. Это означает, что он не серьезно относится к поиску работы и «без разбора» повсюду рассылает резюме.
5. Иногда кажется, что некоторые кандидаты вообще не читают вакансию. Например, требуется мужчина с высшим техническим образованием и английским языком, а присылает резюме женщина психолог, не владеющая иностранными языками.
6. Когда кандидаты в качестве первого вопроса задают вопрос не о компании, не о характере работы, не об уровне ответственности, и даже не об условиях труда – а о заработной плате. Правильный вариант здесь – выяснить ее (зарплаты) приблизительный уровень по косвенным данным (Интернет, объявления о вакансии, бывшие и нынешние сотрудники фирмы и т.д.) и отложить этот вопрос во всяком случае до приглашения на интервью (или еще лучше, до предложения о работе).
7. И наконец, то, чем кандидаты грешат более всего и более всего раздражают рекрутеров – «фантазии» по поводу своего опыта, значимости своей должности, уровня заработной платы и т.д., не понимая, что опытный рекрутер отлично знает рынок и представляет, что на самом деле происходит в действительности.
2. Часто люди ищут не работу, а «предложения» от работодателей. Цель этого – получить так называемое «контрпредложение» от своего нынешнего работодателя. Это совсем нехороший путь повышения зарплаты на своей работе: мало того, что существуют гораздо более эффективные способы переговоров со своим руководством о повышении, так «кандидаты» не понимают, что теряют свое реноме на рынке труда и становятся первыми в очередь на сокращение в своей компании – кому нужны нелояльные шантажисты?
3. Прислав или разместив свое резюме, кандидаты тут же становятся недосягаемыми для рекрутеров – телефон отключен, оставить голосовое сообщение невозможно, а на электронную почту не отвечают. Хуже всего, если эта проблема возникает на одном из следующих этапов, когда, например, нужно согласовать график интервью с нанимающим менеджером. Часто это связано с отсутствием интереса со стороны кандидата, но часто это вообще сложно объяснить чем-либо, кроме как психическими отклонениями.
4. Бывает, что кандидат не может вспомнить, куда он отправлял свое резюме. Это означает, что он не серьезно относится к поиску работы и «без разбора» повсюду рассылает резюме.
5. Иногда кажется, что некоторые кандидаты вообще не читают вакансию. Например, требуется мужчина с высшим техническим образованием и английским языком, а присылает резюме женщина психолог, не владеющая иностранными языками.
6. Когда кандидаты в качестве первого вопроса задают вопрос не о компании, не о характере работы, не об уровне ответственности, и даже не об условиях труда – а о заработной плате. Правильный вариант здесь – выяснить ее (зарплаты) приблизительный уровень по косвенным данным (Интернет, объявления о вакансии, бывшие и нынешние сотрудники фирмы и т.д.) и отложить этот вопрос во всяком случае до приглашения на интервью (или еще лучше, до предложения о работе).
7. И наконец, то, чем кандидаты грешат более всего и более всего раздражают рекрутеров – «фантазии» по поводу своего опыта, значимости своей должности, уровня заработной платы и т.д., не понимая, что опытный рекрутер отлично знает рынок и представляет, что на самом деле происходит в действительности.
пятница, 20 августа 2010 г.
ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ ПРИ ПОИСКЕ ВАКАНСИЙ НА САЙТАХ РАБОТЫ
Огромное количество размещенных на сайтах работы вакансий не существуют в реальности.
1) работодатели часто размещают «типовые» вакансии, которые приходится часто закрывать, при том, что сейчас их нет в реальности.
2) крупные компании часто покупают пакет «анлимитед», что также содействует размещению несуществующих вакансий – ведется просто поиск «на будущее», «на всякий случай», чтобы «деньги зря не пропадали».
3) несуществующие вакансии очень часто размещаются, чтобы протестировать, какие специалисты доступны на рынке и сколько они стоят.
Огромное количество вакансий не попадает на сайты работы
1) Вакансии, которые еще не успели разместить – нанимающие менеджеры (руководители), как правило, сначала пытаются закрыть вакансии, основываясь на личных контактах и/или по рекомендациям коллег, знакомых, сотрудников компании.
2) Работодатель очень часто заинтересован в конфиденциальности – особенно это относится к ситуациям замены работающих сотрудников. Поэтому вакансии не афишируются.
3) Компания пытается сократить свои расходы на размещение вакансий на сайтах работы – они просто ограничиваются поиском резюме при помощи Google или просмотром на тех же сайтах.
4) Компании очень часто заинтересованы в найме «пассивных кандидатов», работников, которые не ищут работу (в том числе и на сайтах работы).
5) Компании могут хотеть избежать дополнительных затрат времени и сил на работу с огромным количеством резюме, получаемых в ответ на размещенную на сайте вакансию.
6) Компания готова нанять сотрудника, который убедит, что может решить ей ту или иную проблему. Но формально вакансии как таковой не существует.
1) работодатели часто размещают «типовые» вакансии, которые приходится часто закрывать, при том, что сейчас их нет в реальности.
2) крупные компании часто покупают пакет «анлимитед», что также содействует размещению несуществующих вакансий – ведется просто поиск «на будущее», «на всякий случай», чтобы «деньги зря не пропадали».
3) несуществующие вакансии очень часто размещаются, чтобы протестировать, какие специалисты доступны на рынке и сколько они стоят.
Огромное количество вакансий не попадает на сайты работы
1) Вакансии, которые еще не успели разместить – нанимающие менеджеры (руководители), как правило, сначала пытаются закрыть вакансии, основываясь на личных контактах и/или по рекомендациям коллег, знакомых, сотрудников компании.
2) Работодатель очень часто заинтересован в конфиденциальности – особенно это относится к ситуациям замены работающих сотрудников. Поэтому вакансии не афишируются.
3) Компания пытается сократить свои расходы на размещение вакансий на сайтах работы – они просто ограничиваются поиском резюме при помощи Google или просмотром на тех же сайтах.
4) Компании очень часто заинтересованы в найме «пассивных кандидатов», работников, которые не ищут работу (в том числе и на сайтах работы).
5) Компании могут хотеть избежать дополнительных затрат времени и сил на работу с огромным количеством резюме, получаемых в ответ на размещенную на сайте вакансию.
6) Компания готова нанять сотрудника, который убедит, что может решить ей ту или иную проблему. Но формально вакансии как таковой не существует.
четверг, 1 июля 2010 г.
Объявления о вакансиях на сайтах работы
Сегодня в погоне за минимизацией затрат часть компаний отказывается от работы с рекрутинговыми фирмами. Основание для решения чаще всего выглядит так: услуги рекрутеров слишком дороги, а сегодня, при избытке кандидатов на рынке, проблемы найма можно решить доступным и дешевым способом – объявлением о вакансии на сайте работы (ну и еще, пожалуй, просмотром баз резюме на этих сайтах).
О чем забывают в HR службах?
1. Размещение вакансий на сайтах работы – абсолютно пассивная стратегия, которая не позволяет вам получить кандидата с нужными вам характеристиками (квалификацией, знаниями, опытом работы, навыками). Ваш удел – просто выбирать из «того, что дают».
Это как если бы вам нужно было убить волка, и вы пошли в лес и расставили капканы (да, с табличками «на волка»). Те, кто дает вакансии на сайтах работы, знают, что, несмотря на все таблички, находят в капканах процентов 50% или больше зайцев и другой мелкой живности. Вот, например, даем вакансию: «требуется рекрутер, с высшим техническим/экономическим образованием, опыт работы по специальности от 3 лет». А получаем процентов 90 психологов и педагогов, часто с незаконченным высшим или без оного вообще, и с абсолютно нерелевантным опытом.
2. Сайты работы привлекают только «активных искателей работы», тех, кто ищет работу перманентно. По разным данным их число от всех потенциально существующих кандидатов не более 15-20%. Поэтому, действуя таким образом, вы заведомо отсекаете себя от остальных 80-85% (ну, может быть, отсюда еще можно условно вычесть процентов 15%, кто просматривает сайты работы лишь изредка). Все равно выборка у вас необоснованно мала. А те, кто просто иногда смотрит рубрику «вакансии», практически никогда не предпринимают вслед за этим никаких действий – чтобы задуматься о смене работы недостаточно просто увидеть вакансию.
Почему так происходит? Причина проста – человеку нужно не просто увидеть описание работы в объявлении, а понять, какие возможности и перспективы она может ему дать.
У тех, кто получше, работа уже есть, и никакое объявление не заставит их захотеть новую работу. Люди хотят знать, важна ли эта работа для нанимателя, наделят ли их нужными полномочиями, смогут ли они добиться успеха на ней, насколько хорош коллектив и насколько интересно там работать. Объявление практически никогда не дает ответов на эти вопросы. «Хочешь получить ответы, попробуй прислать резюме»,- скажете вы. Ну, может быть. Но ведь не присылают же!
Опыт показывает, что лучше всего такими объявлениями привлекать тех, кого волнует только размер зарплаты.
А может быть, подразузнать, где находятся «волчьи тропы» и на охоту с ружьем?
Звоните хедхантерам!
О чем забывают в HR службах?
1. Размещение вакансий на сайтах работы – абсолютно пассивная стратегия, которая не позволяет вам получить кандидата с нужными вам характеристиками (квалификацией, знаниями, опытом работы, навыками). Ваш удел – просто выбирать из «того, что дают».
Это как если бы вам нужно было убить волка, и вы пошли в лес и расставили капканы (да, с табличками «на волка»). Те, кто дает вакансии на сайтах работы, знают, что, несмотря на все таблички, находят в капканах процентов 50% или больше зайцев и другой мелкой живности. Вот, например, даем вакансию: «требуется рекрутер, с высшим техническим/экономическим образованием, опыт работы по специальности от 3 лет». А получаем процентов 90 психологов и педагогов, часто с незаконченным высшим или без оного вообще, и с абсолютно нерелевантным опытом.
2. Сайты работы привлекают только «активных искателей работы», тех, кто ищет работу перманентно. По разным данным их число от всех потенциально существующих кандидатов не более 15-20%. Поэтому, действуя таким образом, вы заведомо отсекаете себя от остальных 80-85% (ну, может быть, отсюда еще можно условно вычесть процентов 15%, кто просматривает сайты работы лишь изредка). Все равно выборка у вас необоснованно мала. А те, кто просто иногда смотрит рубрику «вакансии», практически никогда не предпринимают вслед за этим никаких действий – чтобы задуматься о смене работы недостаточно просто увидеть вакансию.
Почему так происходит? Причина проста – человеку нужно не просто увидеть описание работы в объявлении, а понять, какие возможности и перспективы она может ему дать.
У тех, кто получше, работа уже есть, и никакое объявление не заставит их захотеть новую работу. Люди хотят знать, важна ли эта работа для нанимателя, наделят ли их нужными полномочиями, смогут ли они добиться успеха на ней, насколько хорош коллектив и насколько интересно там работать. Объявление практически никогда не дает ответов на эти вопросы. «Хочешь получить ответы, попробуй прислать резюме»,- скажете вы. Ну, может быть. Но ведь не присылают же!
Опыт показывает, что лучше всего такими объявлениями привлекать тех, кого волнует только размер зарплаты.
А может быть, подразузнать, где находятся «волчьи тропы» и на охоту с ружьем?
Звоните хедхантерам!
пятница, 21 мая 2010 г.
"Одни и те же" кандидаты
Каждый, кто связан с продажами услуг в рекрутинговых компаниях, часто при объяснении причин отказа в использовании их услуг со стороны заказчиков слышал: «Нам нет смысла увеличивать количество провайдеров, так как вы присылаете одних и тех же кандидатов».
Это печально, но это правда — и заказчики, и рекрутинговые компании используют одни и те же методы поиска:
- дублирование вакансий заказчика на сайтах работы;
- поиск кандидатов по названию должности и ключевым словам, отражающим требуемый опыт, навыки и функции (как правило, на тех же сайтах работы).
При этом, за бортом поиска оказываются:
- те, кто активно не ищут работу (или боятся размещать свое резюме на сайтах работы, чтобы не быть уволенными);
- те, кто 1) забыл или не посчитал нужным упомянуть в своем резюме искомые навыки и опыт, кто 2) использовал для описания своих навыков и опыта другие слова и сокращения и у кого 3) должность с теми функциями и уровнем ответственности называлась иначе.
Таким образом, чаще всего огромное количество подходящих кандидатов не попадают в результат поиска. Самое смешное, что участники поиска и не находят одних и тех же людей.
Это печально, но это правда — и заказчики, и рекрутинговые компании используют одни и те же методы поиска:
- дублирование вакансий заказчика на сайтах работы;
- поиск кандидатов по названию должности и ключевым словам, отражающим требуемый опыт, навыки и функции (как правило, на тех же сайтах работы).
При этом, за бортом поиска оказываются:
- те, кто активно не ищут работу (или боятся размещать свое резюме на сайтах работы, чтобы не быть уволенными);
- те, кто 1) забыл или не посчитал нужным упомянуть в своем резюме искомые навыки и опыт, кто 2) использовал для описания своих навыков и опыта другие слова и сокращения и у кого 3) должность с теми функциями и уровнем ответственности называлась иначе.
Таким образом, чаще всего огромное количество подходящих кандидатов не попадают в результат поиска. Самое смешное, что участники поиска и не находят одних и тех же людей.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)