Каждый, кто связан с продажами услуг в рекрутинговых компаниях, часто при объяснении причин отказа в использовании их услуг со стороны заказчиков слышал: «Нам нет смысла увеличивать количество провайдеров, так как вы присылаете одних и тех же кандидатов».
Это печально, но это правда — и заказчики, и рекрутинговые компании используют одни и те же методы поиска:
- дублирование вакансий заказчика на сайтах работы;
- поиск кандидатов по названию должности и ключевым словам, отражающим требуемый опыт, навыки и функции (как правило, на тех же сайтах работы).
При этом, за бортом поиска оказываются:
- те, кто активно не ищут работу (или боятся размещать свое резюме на сайтах работы, чтобы не быть уволенными);
- те, кто 1) забыл или не посчитал нужным упомянуть в своем резюме искомые навыки и опыт, кто 2) использовал для описания своих навыков и опыта другие слова и сокращения и у кого 3) должность с теми функциями и уровнем ответственности называлась иначе.
Таким образом, чаще всего огромное количество подходящих кандидатов не попадают в результат поиска. Самое смешное, что участники поиска и не находят одних и тех же людей.
пятница, 21 мая 2010 г.
четверг, 13 мая 2010 г.
Как искать работу
На многих форумах очень часто обсуждается проблема: что лучше при поиске работы — непосредственное обращение в компанию — работодатель или использование при общении посредника в лице рекрутинговой компании.
Для ответа на вопрос важно понимать, что могут сделать для вас в рекрутинговой компании:
1.Правильно «презентовать» вас — сделать так, чтобы ваше резюме заинтересовало работодателя (в смысле знаний, навыков, достижений в работе, которые нужны именно этой компании) и не было через 20 секунд выброшено в корзину.
2.Сделать так, чтобы резюме попало не в кадровую службу вместе с еще сотней таких же резюме, а было прочитано нанимающим менеджером, тем, кто непосредственно заинтересован в отличном работнике и кто может принять решение о найме.
Поэтому ответ на вопрос предельно прост: если вы знаете, как заинтересовать конкретного работодателя своим резюме и у вас есть знакомые нанимающие менеджеры, смело обращайтесь к ним напрямую. Если нет, ваш путь лежит в рекрутинговую компанию — они уж точно знают, как вас «презентовать» и, как правило, обладают многочисленными контактами в среде руководителей и менеджеров компаний.
Для ответа на вопрос важно понимать, что могут сделать для вас в рекрутинговой компании:
1.Правильно «презентовать» вас — сделать так, чтобы ваше резюме заинтересовало работодателя (в смысле знаний, навыков, достижений в работе, которые нужны именно этой компании) и не было через 20 секунд выброшено в корзину.
2.Сделать так, чтобы резюме попало не в кадровую службу вместе с еще сотней таких же резюме, а было прочитано нанимающим менеджером, тем, кто непосредственно заинтересован в отличном работнике и кто может принять решение о найме.
Поэтому ответ на вопрос предельно прост: если вы знаете, как заинтересовать конкретного работодателя своим резюме и у вас есть знакомые нанимающие менеджеры, смело обращайтесь к ним напрямую. Если нет, ваш путь лежит в рекрутинговую компанию — они уж точно знают, как вас «презентовать» и, как правило, обладают многочисленными контактами в среде руководителей и менеджеров компаний.
пятница, 12 марта 2010 г.
Как выбрать рекрутинговую компанию
Во-первых, следует разобраться, нужны ли вам вообще внешние рекрутеры. Если вы сами закрываете все свои вакансии (например, при помощи hh.ru), делаете это в срок, все подобранные кандидаты обладают требуемой квалификацией и опытом, и при этом не несете никаких затрат, то, очевидно, нет.
Если же затраты на содержание внутренних рекрутеров велики, если внутренние рекрутеры не укладываются в срок и компания несет потери из-за того, что вакансия не занята, если качество кандидатов ниже требуемого, если нужна конфиденциальность или посредник в переговорах о зарплате, то, вероятно, вам следует обратиться к профессионалам из рекрутинговой фирмы.
Какую рекрутинговую компанию выбрать?
Стандартный способ выбора провайдера известен: известный бренд, репутация на рынке, рекомендации клиентов. Можно еще посмотреть на то, насколько хорошо они понимают специфику вашего бизнеса и требования к персоналу, умеют ли «продавать» вашу компанию (убеждать кандидатов), каким личным опытом обладают работающие в этой компании рекрутеры и т.д.
Есть, однако, другой быстрый и эффективный способ выбора:
1.Конечно, попросить рекомендации клиентов – это объективный критерий оценки.
2.Если рекомендации хорошие и даны известными компаниями, задайте несколько вопросов: как вы ищете персонал? Какими инструментами поиска пользуетесь? Что вы делаете такого, чего не можем сделать мы сами? Почему ваши кандидаты будут лучше найденных нами самостоятельно? За счет чего вы найдете их быстрее нас?
3.Если вам убедительно объяснили, за счет чего будет выигрыш во времени (а соответственно, снизятся издержки от «простоя»), и пообещали, что кандидаты будут не из базы и не по откликам на hh.ru (т.е. не будут «профессиональными искателями работы», которые всегда «в поиске»), и при этом показали, что их методы поиска будут отличаться от ваших (например, охватом или глубиной), проверьте это:
- посмотрите, как много дает эта рекрутинговая компания объявлений на известных сайтах работы (проверьте hh.ru и superjob.ru), есть ли среди них вакансии, которые с очевидностью через сайты работы закрыть маловероятно? Посмотрите через Google, дублируют ли они объявления их клиентов-работодателей? Если «да», спросите у себя, на что они при этом рассчитывают, и нужно ли вам это дублирование? Может быть они иначе не умеют?
- ну и чтобы окончательно разобраться, отличаются ли методы внешних рекрутеров от ваших, найдите на сайте работы пару-тройку резюме рекрутеров из целевых компаний (их сейчас там сколько угодно) и почитайте раздел резюме «должностные обязанности». Если там написано только «размещал вакансии в СМИ и Интернете», то, очевидно, это сможет делать и ваш секретарь.
Если же затраты на содержание внутренних рекрутеров велики, если внутренние рекрутеры не укладываются в срок и компания несет потери из-за того, что вакансия не занята, если качество кандидатов ниже требуемого, если нужна конфиденциальность или посредник в переговорах о зарплате, то, вероятно, вам следует обратиться к профессионалам из рекрутинговой фирмы.
Какую рекрутинговую компанию выбрать?
Стандартный способ выбора провайдера известен: известный бренд, репутация на рынке, рекомендации клиентов. Можно еще посмотреть на то, насколько хорошо они понимают специфику вашего бизнеса и требования к персоналу, умеют ли «продавать» вашу компанию (убеждать кандидатов), каким личным опытом обладают работающие в этой компании рекрутеры и т.д.
Есть, однако, другой быстрый и эффективный способ выбора:
1.Конечно, попросить рекомендации клиентов – это объективный критерий оценки.
2.Если рекомендации хорошие и даны известными компаниями, задайте несколько вопросов: как вы ищете персонал? Какими инструментами поиска пользуетесь? Что вы делаете такого, чего не можем сделать мы сами? Почему ваши кандидаты будут лучше найденных нами самостоятельно? За счет чего вы найдете их быстрее нас?
3.Если вам убедительно объяснили, за счет чего будет выигрыш во времени (а соответственно, снизятся издержки от «простоя»), и пообещали, что кандидаты будут не из базы и не по откликам на hh.ru (т.е. не будут «профессиональными искателями работы», которые всегда «в поиске»), и при этом показали, что их методы поиска будут отличаться от ваших (например, охватом или глубиной), проверьте это:
- посмотрите, как много дает эта рекрутинговая компания объявлений на известных сайтах работы (проверьте hh.ru и superjob.ru), есть ли среди них вакансии, которые с очевидностью через сайты работы закрыть маловероятно? Посмотрите через Google, дублируют ли они объявления их клиентов-работодателей? Если «да», спросите у себя, на что они при этом рассчитывают, и нужно ли вам это дублирование? Может быть они иначе не умеют?
- ну и чтобы окончательно разобраться, отличаются ли методы внешних рекрутеров от ваших, найдите на сайте работы пару-тройку резюме рекрутеров из целевых компаний (их сейчас там сколько угодно) и почитайте раздел резюме «должностные обязанности». Если там написано только «размещал вакансии в СМИ и Интернете», то, очевидно, это сможет делать и ваш секретарь.
пятница, 5 февраля 2010 г.
Десятки тысяч новых сайтов работы
Недавно некоммерческий консорциум рекрутеров DirectEmployers запустил проект, который предполагает создание десятков тысяч рекрутинговых сайтов, Интернет-адрес которых заканчивается на .jobs. Создатели проекта предполагают их экспоненциальный рост до тех пор, пока «каждое сообщество численностью свыше 5 тысяч человек будет иметь свой сайт работы для своих нужд».
Сайты могут создаваться по географическому признаку – например, Atlanta.jobs, по профессиональному – sales.jobs, по принадлежности конкретной компании – Nissan.jobs или Loreal.jobs. Более того, компания, которой принадлежит такой сайт, может придумать ему любое название, которое предположительно максимизирует отдачу от его использования.
Инициаторы проекта преследуют при этом 2 основные цели:
1. Вакансии на этих сайтах будут являться РЕАЛЬНЫМИ вакансиями РЕАЛЬНЫХ компаний;
2. Соискателям будет существенно легче искать работу вообще и корпоративные сайты работы в частности – нужно просто набрать название региона, профессии или компании с расширением .jobs.
Авторы проекта считают, что традиционные сайты работы, борющиеся за выживание в условиях экономического кризиса, не смогут создавать никакой конкуренции новому проекту «такого размаха». Это «нечто большее, чем просто сайты работы», по их мнению. Проект предполагает и связь этих сайтов с социальными сетями, что , вне сомнения, будет являться их преимуществом.
Ну и конечно, ключевое преимущество таких сайтов состоит в том, что они являются неприбыльными – так договорились организаторы, а следовательно, с еще большей легкостью вытеснят с рынка традиционные платные сайты.
Сайты могут создаваться по географическому признаку – например, Atlanta.jobs, по профессиональному – sales.jobs, по принадлежности конкретной компании – Nissan.jobs или Loreal.jobs. Более того, компания, которой принадлежит такой сайт, может придумать ему любое название, которое предположительно максимизирует отдачу от его использования.
Инициаторы проекта преследуют при этом 2 основные цели:
1. Вакансии на этих сайтах будут являться РЕАЛЬНЫМИ вакансиями РЕАЛЬНЫХ компаний;
2. Соискателям будет существенно легче искать работу вообще и корпоративные сайты работы в частности – нужно просто набрать название региона, профессии или компании с расширением .jobs.
Авторы проекта считают, что традиционные сайты работы, борющиеся за выживание в условиях экономического кризиса, не смогут создавать никакой конкуренции новому проекту «такого размаха». Это «нечто большее, чем просто сайты работы», по их мнению. Проект предполагает и связь этих сайтов с социальными сетями, что , вне сомнения, будет являться их преимуществом.
Ну и конечно, ключевое преимущество таких сайтов состоит в том, что они являются неприбыльными – так договорились организаторы, а следовательно, с еще большей легкостью вытеснят с рынка традиционные платные сайты.
вторник, 19 января 2010 г.
От чего зависит состояние рынка труда?
Недавно узнал об интересном открытии президента компании HeadHunter Ю. Вировца: он обнаружил 93% -ную корреляцию количества вакансий с величиной индекса РТС (фондового). Более того, был сделан вывод о возможной причинно-следственной связи, типа рынок труда идет «паровозиком» за пузырем фондового рынка (См. ссылку).
В связи с этим возникает несколько вопросов:
1. как точно количество вакансий на HH.ru отражает состояние рынка труда? Является ли факт наличия объявления о вакансии фактом наличия вакантного места как такового? Известен ли автору факт, что сегодня компании преимущественно «сканируют рынок», «собирают базу данных кандидатов для лучших времен», так как «доступ уже оплачен ранее» и т.д.
2. Известно, что фондовый рынок в 2009 году вырос чуть ли не на 100%, а ВВП России упал едва ли не на 10%. «Пузырь» - в этом автор прав. Но почему рынок труда по его версии следует не за реальной экономикой, а за пузырем? Как дешевая ликвидность в руках спекулянтов фондового рынка влияет на увеличение рабочих мест?
В США например, при росте фондовых индексов безработица продолжает расти (хотя темпы роста и падают).
А вот связь ВВП с рынком рекрутинга в США нашли: с падением ВВП на 1% рынок рекрутинга падает на 12%. На сколько процентов упал в 2009 г. ВВП России? Снова особый путь?
3. И наконец, г-н Вировец признает пузырь на фондовом рынке. А с пузырями происходит что? Правильно — они лопаются или сдуваются. И если обнаруженная им связь существует, что произойдет с рынком труда? Правильно. Когда?
В связи с этим возникает несколько вопросов:
1. как точно количество вакансий на HH.ru отражает состояние рынка труда? Является ли факт наличия объявления о вакансии фактом наличия вакантного места как такового? Известен ли автору факт, что сегодня компании преимущественно «сканируют рынок», «собирают базу данных кандидатов для лучших времен», так как «доступ уже оплачен ранее» и т.д.
2. Известно, что фондовый рынок в 2009 году вырос чуть ли не на 100%, а ВВП России упал едва ли не на 10%. «Пузырь» - в этом автор прав. Но почему рынок труда по его версии следует не за реальной экономикой, а за пузырем? Как дешевая ликвидность в руках спекулянтов фондового рынка влияет на увеличение рабочих мест?
В США например, при росте фондовых индексов безработица продолжает расти (хотя темпы роста и падают).
А вот связь ВВП с рынком рекрутинга в США нашли: с падением ВВП на 1% рынок рекрутинга падает на 12%. На сколько процентов упал в 2009 г. ВВП России? Снова особый путь?
3. И наконец, г-н Вировец признает пузырь на фондовом рынке. А с пузырями происходит что? Правильно — они лопаются или сдуваются. И если обнаруженная им связь существует, что произойдет с рынком труда? Правильно. Когда?
четверг, 17 декабря 2009 г.
За что платят рекрутерам?
Все знают, что можно использовать несколько источников при поиске персонала. Каждый из них должен создавать прибавочный продукт для компании, а не дублировать друг друга.
Тогда, как можно объяснить, что на деле основная масса т.н. «рекрутинговых» компаний, получив заказ, сразу дублируют вакансии на основных сайтах работы? Примеров такой «работы» множество. В этом легко убедиться.
Получается, что используется по сути один ресурс (сайт поиска работы), увеличивается только количество агентов на нем. Неудивительно, что Компания-Заказчик будет недовольна работой агентств, с которыми сотрудничает. Абсолютно непонятно, за что им платить — ведь этих же кандидатов можно найти по объявлениям самим.
К тому же, успешный топ-менеджер, долго работающий на одном рынке, не имеет привычки рассылать своё резюме по компаниям. Работа ищет его сама. У них просто нет на это времени. В этом и состоит задача настоящего рекрутера – применять самые современные технологии поиска таких специалистов, и уметь его заинтересовать новыми возможностями. Именно так создается прибавочный продукт рекрутеров - найти и убедить человека, который сам работу не ищет. Вот за это нам и платят, а не за умение размещать вакансии на сайте работы :)
Тогда, как можно объяснить, что на деле основная масса т.н. «рекрутинговых» компаний, получив заказ, сразу дублируют вакансии на основных сайтах работы? Примеров такой «работы» множество. В этом легко убедиться.
Получается, что используется по сути один ресурс (сайт поиска работы), увеличивается только количество агентов на нем. Неудивительно, что Компания-Заказчик будет недовольна работой агентств, с которыми сотрудничает. Абсолютно непонятно, за что им платить — ведь этих же кандидатов можно найти по объявлениям самим.
К тому же, успешный топ-менеджер, долго работающий на одном рынке, не имеет привычки рассылать своё резюме по компаниям. Работа ищет его сама. У них просто нет на это времени. В этом и состоит задача настоящего рекрутера – применять самые современные технологии поиска таких специалистов, и уметь его заинтересовать новыми возможностями. Именно так создается прибавочный продукт рекрутеров - найти и убедить человека, который сам работу не ищет. Вот за это нам и платят, а не за умение размещать вакансии на сайте работы :)
понедельник, 23 ноября 2009 г.
Интересная статистика
По официальной статистике в Санкт-Петербурге 2 700 000 трудоспособных жителей. А если мы возьмем два самых популярных сайта, посвященных работе, то там видим следующее:
на hh.ru зарегистрированно 38 000 резюме;
на superjob.ru - 90 000 резюме.
Даже если предположить, что люди не пересекаются на этих сайтах (а на самом деле более половины публикуют свои резюме сразу же на обоих сайтах), то получается, что на сайтах работы можно найти только 4,7% людей от всех трудоспособных петербуржцев! Цифра впечатляет (и это при том, что в реальности она еще меньше).
В этом и заключается главный вопрос для рекрутера - как же найти всех остальных??!!!
Рекрутинг 2.0
на hh.ru зарегистрированно 38 000 резюме;
на superjob.ru - 90 000 резюме.
Даже если предположить, что люди не пересекаются на этих сайтах (а на самом деле более половины публикуют свои резюме сразу же на обоих сайтах), то получается, что на сайтах работы можно найти только 4,7% людей от всех трудоспособных петербуржцев! Цифра впечатляет (и это при том, что в реальности она еще меньше).
В этом и заключается главный вопрос для рекрутера - как же найти всех остальных??!!!
Рекрутинг 2.0
Подписаться на:
Сообщения (Atom)