ЧТО БОЛЕЕ ВСЕГО РАЗДРАЖАЕТ РЕКРУТЕРОВ В ПОВЕДЕНИИ КАНДИДАТОВ

1. Часто люди отправляют или размещают свое резюме с одной единственной целью – «просканировать рынок» и посмотреть «сколько я стою». И хотя рекрутеры знают массу ухищрений, как вычислить таких «кандидатов», иногда приходится тратить на это драгоценное время. Это тем более нехорошо, так как существует масса других, не отбирающих времени у рекрутеров, способов более-менее точно определить свои возможности в плане зарплаты.

2. Часто люди ищут не работу, а «предложения» от работодателей. Цель этого – получить так называемое «контрпредложение» от своего нынешнего работодателя. Это совсем нехороший путь повышения зарплаты на своей работе: мало того, что существуют гораздо более эффективные способы переговоров со своим руководством о повышении, так «кандидаты» не понимают, что теряют свое реноме на рынке труда и становятся первыми в очередь на сокращение в своей компании – кому нужны нелояльные шантажисты?

3. Прислав или разместив свое резюме, кандидаты тут же становятся недосягаемыми для рекрутеров – телефон отключен, оставить голосовое сообщение невозможно, а на электронную почту не отвечают. Хуже всего, если эта проблема возникает на одном из следующих этапов, когда, например, нужно согласовать график интервью с нанимающим менеджером. Часто это связано с отсутствием интереса со стороны кандидата, но часто это вообще сложно объяснить чем-либо, кроме как психическими отклонениями.

4. Бывает, что кандидат не может вспомнить, куда он отправлял свое резюме. Это означает, что он не серьезно относится к поиску работы и «без разбора» повсюду рассылает резюме.

5. Иногда кажется, что некоторые кандидаты вообще не читают вакансию. Например, требуется мужчина с высшим техническим образованием и английским языком, а присылает резюме женщина психолог, не владеющая иностранными языками.

6. Когда кандидаты в качестве первого вопроса задают вопрос не о компании, не о характере работы, не об уровне ответственности, и даже не об условиях труда – а о заработной плате. Правильный вариант здесь – выяснить ее (зарплаты) приблизительный уровень по косвенным данным (Интернет, объявления о вакансии, бывшие и нынешние сотрудники фирмы и т.д.) и отложить этот вопрос во всяком случае до приглашения на интервью (или еще лучше, до предложения о работе).

7. И наконец, то, чем кандидаты грешат более всего и более всего раздражают рекрутеров – «фантазии» по поводу своего опыта, значимости своей должности, уровня заработной платы и т.д., не понимая, что опытный рекрутер отлично знает рынок и представляет, что на самом деле происходит в действительности.

"Одни и те же" кандидаты

Каждый, кто связан с продажами услуг в рекрутинговых компаниях, часто при объяснении причин отказа в использовании их услуг со стороны заказчиков слышал: «Нам нет смысла увеличивать количество провайдеров, так как вы присылаете одних и тех же кандидатов».

Это печально, но это правда — и заказчики, и рекрутинговые компании используют одни и те же методы поиска:
- дублирование вакансий заказчика на сайтах работы;
- поиск кандидатов по названию должности и ключевым словам, отражающим требуемый опыт, навыки и функции (как правило, на тех же сайтах работы).

При этом, за бортом поиска оказываются:
- те, кто активно не ищут работу (или боятся размещать свое резюме на сайтах работы, чтобы не быть уволенными);
- те, кто 1) забыл или не посчитал нужным упомянуть в своем резюме искомые навыки и опыт, кто 2) использовал для описания своих навыков и опыта другие слова и сокращения и у кого 3) должность с теми функциями и уровнем ответственности называлась иначе.

Таким образом, чаще всего огромное количество подходящих кандидатов не попадают в результат поиска. Самое смешное, что участники поиска и не находят одних и тех же людей.