1.Помните, что компании, оплачивающие доступ к резюме соискателей, оплачивают его лишь на нескольких сайтах ( а чаще всего на одном, который им по каким-либо причинам кажется самым эффективным).
Поэтому размещайте свое резюме не на одном, а на максимально возможном количестве сайтов работы – так вас увидит значительно большее число работодателей.
2.Помните, что подавляющее большинство работодателей вообще не пользуются платным доступом к вашим резюме на сайтах работы.
Поэтому указывайте ваши контактные данные в резюме, чтобы с вами могли связаться все заинтересованные в найме такого как вы специалиста компании, а не только та мизерная часть, которая оплачивает доступ. С наступлением экономического кризиса число таких компаний еще более возросло.
Странно, но 95% соискателей работы скрывают информацию о себе. Еще более удивительно, когда эту информацию о себе скрывает экс-директор очень хорошей рекрутинговой компании, который уж точно должен понимать, что информация о нем должна быть доступна как можно более широкому кругу нанимающих менеджеров и рекрутеров. ( Именно обнаружения пару дней назад этого факта, собственно, и явилось толчком к написанию этого поста :) ).
Показаны сообщения с ярлыком поиск работы. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком поиск работы. Показать все сообщения
четверг, 16 декабря 2010 г.
пятница, 19 ноября 2010 г.
КАК НАПИСАТЬ СОПРОВОДИТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО?
НЕ ПИШИТЕ ЕГО ВООБЩЕ!
И вот почему:
1.Поверьте, что за редким исключением до нанимающих менеджеров (тех, кто принимает решение о найме) сопроводительное письмо попросту не доходит.
2.Не важно, где находится информация о вас - на сайте работы, на блоге в сети, в базе данных службы персонала компании или рекрутинговом агентстве, вас всегда ищут по ключевым словам (по соответствию) в резюме и никогда в сопроводительном письме.
3.Не только нанимающий менеджер, но и рекрутеры, и другие сотрудники HR принимают решение о назначении интервью на основании резюме, а не сопроводительных писем.
4.И, наконец, главное. Представим ваши шансы быть приглашенным на интервью с точки зрения математики:
допустим, что ваше резюме так хорошо, что с вероятностью 90% вас пригласят на интервью. Допустим, что ваше сопроводительное письмо также изумительно по стилю и аргументации, что даёт вероятность приглашения также 90%. Т.е., если бы принимающий решение прочитал или только резюме, или только сопроводительное письмо, то вы были бы приглашены с вероятностью 90%. А если тот же человек прочитает оба документа, то вероятность приглашения автоматически составит (0,9 х 0,9= 0,81), то есть 81%.
Более того, стиль сопроводительного письма, грамматические ошибки или какая-либо информация, пришедшаяся не по душе рекрутеру / менеджеру, могут снизить ваши шансы ещё сильнее.
Если ваше резюме не понравилось, то сопроводительное письмо ничего не исправит. А если понравилось, то ухудшить ваши шансы может легко.
Исключений только 2:
1.Если вы журналист, редактор и т.д.- то стиль и содержание сопроводительного письма могут помочь.
2.Если вас попросили его написать, конечно, напишите.
И вот почему:
1.Поверьте, что за редким исключением до нанимающих менеджеров (тех, кто принимает решение о найме) сопроводительное письмо попросту не доходит.
2.Не важно, где находится информация о вас - на сайте работы, на блоге в сети, в базе данных службы персонала компании или рекрутинговом агентстве, вас всегда ищут по ключевым словам (по соответствию) в резюме и никогда в сопроводительном письме.
3.Не только нанимающий менеджер, но и рекрутеры, и другие сотрудники HR принимают решение о назначении интервью на основании резюме, а не сопроводительных писем.
4.И, наконец, главное. Представим ваши шансы быть приглашенным на интервью с точки зрения математики:
допустим, что ваше резюме так хорошо, что с вероятностью 90% вас пригласят на интервью. Допустим, что ваше сопроводительное письмо также изумительно по стилю и аргументации, что даёт вероятность приглашения также 90%. Т.е., если бы принимающий решение прочитал или только резюме, или только сопроводительное письмо, то вы были бы приглашены с вероятностью 90%. А если тот же человек прочитает оба документа, то вероятность приглашения автоматически составит (0,9 х 0,9= 0,81), то есть 81%.
Более того, стиль сопроводительного письма, грамматические ошибки или какая-либо информация, пришедшаяся не по душе рекрутеру / менеджеру, могут снизить ваши шансы ещё сильнее.
Если ваше резюме не понравилось, то сопроводительное письмо ничего не исправит. А если понравилось, то ухудшить ваши шансы может легко.
Исключений только 2:
1.Если вы журналист, редактор и т.д.- то стиль и содержание сопроводительного письма могут помочь.
2.Если вас попросили его написать, конечно, напишите.
четверг, 11 ноября 2010 г.
ЧТО БОЛЕЕ ВСЕГО РАЗДРАЖАЕТ РЕКРУТЕРОВ В ПОВЕДЕНИИ КАНДИДАТОВ
1. Часто люди отправляют или размещают свое резюме с одной единственной целью – «просканировать рынок» и посмотреть «сколько я стою». И хотя рекрутеры знают массу ухищрений, как вычислить таких «кандидатов», иногда приходится тратить на это драгоценное время. Это тем более нехорошо, так как существует масса других, не отбирающих времени у рекрутеров, способов более-менее точно определить свои возможности в плане зарплаты.
2. Часто люди ищут не работу, а «предложения» от работодателей. Цель этого – получить так называемое «контрпредложение» от своего нынешнего работодателя. Это совсем нехороший путь повышения зарплаты на своей работе: мало того, что существуют гораздо более эффективные способы переговоров со своим руководством о повышении, так «кандидаты» не понимают, что теряют свое реноме на рынке труда и становятся первыми в очередь на сокращение в своей компании – кому нужны нелояльные шантажисты?
3. Прислав или разместив свое резюме, кандидаты тут же становятся недосягаемыми для рекрутеров – телефон отключен, оставить голосовое сообщение невозможно, а на электронную почту не отвечают. Хуже всего, если эта проблема возникает на одном из следующих этапов, когда, например, нужно согласовать график интервью с нанимающим менеджером. Часто это связано с отсутствием интереса со стороны кандидата, но часто это вообще сложно объяснить чем-либо, кроме как психическими отклонениями.
4. Бывает, что кандидат не может вспомнить, куда он отправлял свое резюме. Это означает, что он не серьезно относится к поиску работы и «без разбора» повсюду рассылает резюме.
5. Иногда кажется, что некоторые кандидаты вообще не читают вакансию. Например, требуется мужчина с высшим техническим образованием и английским языком, а присылает резюме женщина психолог, не владеющая иностранными языками.
6. Когда кандидаты в качестве первого вопроса задают вопрос не о компании, не о характере работы, не об уровне ответственности, и даже не об условиях труда – а о заработной плате. Правильный вариант здесь – выяснить ее (зарплаты) приблизительный уровень по косвенным данным (Интернет, объявления о вакансии, бывшие и нынешние сотрудники фирмы и т.д.) и отложить этот вопрос во всяком случае до приглашения на интервью (или еще лучше, до предложения о работе).
7. И наконец, то, чем кандидаты грешат более всего и более всего раздражают рекрутеров – «фантазии» по поводу своего опыта, значимости своей должности, уровня заработной платы и т.д., не понимая, что опытный рекрутер отлично знает рынок и представляет, что на самом деле происходит в действительности.
2. Часто люди ищут не работу, а «предложения» от работодателей. Цель этого – получить так называемое «контрпредложение» от своего нынешнего работодателя. Это совсем нехороший путь повышения зарплаты на своей работе: мало того, что существуют гораздо более эффективные способы переговоров со своим руководством о повышении, так «кандидаты» не понимают, что теряют свое реноме на рынке труда и становятся первыми в очередь на сокращение в своей компании – кому нужны нелояльные шантажисты?
3. Прислав или разместив свое резюме, кандидаты тут же становятся недосягаемыми для рекрутеров – телефон отключен, оставить голосовое сообщение невозможно, а на электронную почту не отвечают. Хуже всего, если эта проблема возникает на одном из следующих этапов, когда, например, нужно согласовать график интервью с нанимающим менеджером. Часто это связано с отсутствием интереса со стороны кандидата, но часто это вообще сложно объяснить чем-либо, кроме как психическими отклонениями.
4. Бывает, что кандидат не может вспомнить, куда он отправлял свое резюме. Это означает, что он не серьезно относится к поиску работы и «без разбора» повсюду рассылает резюме.
5. Иногда кажется, что некоторые кандидаты вообще не читают вакансию. Например, требуется мужчина с высшим техническим образованием и английским языком, а присылает резюме женщина психолог, не владеющая иностранными языками.
6. Когда кандидаты в качестве первого вопроса задают вопрос не о компании, не о характере работы, не об уровне ответственности, и даже не об условиях труда – а о заработной плате. Правильный вариант здесь – выяснить ее (зарплаты) приблизительный уровень по косвенным данным (Интернет, объявления о вакансии, бывшие и нынешние сотрудники фирмы и т.д.) и отложить этот вопрос во всяком случае до приглашения на интервью (или еще лучше, до предложения о работе).
7. И наконец, то, чем кандидаты грешат более всего и более всего раздражают рекрутеров – «фантазии» по поводу своего опыта, значимости своей должности, уровня заработной платы и т.д., не понимая, что опытный рекрутер отлично знает рынок и представляет, что на самом деле происходит в действительности.
пятница, 20 августа 2010 г.
ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ ПРИ ПОИСКЕ ВАКАНСИЙ НА САЙТАХ РАБОТЫ
Огромное количество размещенных на сайтах работы вакансий не существуют в реальности.
1) работодатели часто размещают «типовые» вакансии, которые приходится часто закрывать, при том, что сейчас их нет в реальности.
2) крупные компании часто покупают пакет «анлимитед», что также содействует размещению несуществующих вакансий – ведется просто поиск «на будущее», «на всякий случай», чтобы «деньги зря не пропадали».
3) несуществующие вакансии очень часто размещаются, чтобы протестировать, какие специалисты доступны на рынке и сколько они стоят.
Огромное количество вакансий не попадает на сайты работы
1) Вакансии, которые еще не успели разместить – нанимающие менеджеры (руководители), как правило, сначала пытаются закрыть вакансии, основываясь на личных контактах и/или по рекомендациям коллег, знакомых, сотрудников компании.
2) Работодатель очень часто заинтересован в конфиденциальности – особенно это относится к ситуациям замены работающих сотрудников. Поэтому вакансии не афишируются.
3) Компания пытается сократить свои расходы на размещение вакансий на сайтах работы – они просто ограничиваются поиском резюме при помощи Google или просмотром на тех же сайтах.
4) Компании очень часто заинтересованы в найме «пассивных кандидатов», работников, которые не ищут работу (в том числе и на сайтах работы).
5) Компании могут хотеть избежать дополнительных затрат времени и сил на работу с огромным количеством резюме, получаемых в ответ на размещенную на сайте вакансию.
6) Компания готова нанять сотрудника, который убедит, что может решить ей ту или иную проблему. Но формально вакансии как таковой не существует.
1) работодатели часто размещают «типовые» вакансии, которые приходится часто закрывать, при том, что сейчас их нет в реальности.
2) крупные компании часто покупают пакет «анлимитед», что также содействует размещению несуществующих вакансий – ведется просто поиск «на будущее», «на всякий случай», чтобы «деньги зря не пропадали».
3) несуществующие вакансии очень часто размещаются, чтобы протестировать, какие специалисты доступны на рынке и сколько они стоят.
Огромное количество вакансий не попадает на сайты работы
1) Вакансии, которые еще не успели разместить – нанимающие менеджеры (руководители), как правило, сначала пытаются закрыть вакансии, основываясь на личных контактах и/или по рекомендациям коллег, знакомых, сотрудников компании.
2) Работодатель очень часто заинтересован в конфиденциальности – особенно это относится к ситуациям замены работающих сотрудников. Поэтому вакансии не афишируются.
3) Компания пытается сократить свои расходы на размещение вакансий на сайтах работы – они просто ограничиваются поиском резюме при помощи Google или просмотром на тех же сайтах.
4) Компании очень часто заинтересованы в найме «пассивных кандидатов», работников, которые не ищут работу (в том числе и на сайтах работы).
5) Компании могут хотеть избежать дополнительных затрат времени и сил на работу с огромным количеством резюме, получаемых в ответ на размещенную на сайте вакансию.
6) Компания готова нанять сотрудника, который убедит, что может решить ей ту или иную проблему. Но формально вакансии как таковой не существует.
четверг, 13 мая 2010 г.
Как искать работу
На многих форумах очень часто обсуждается проблема: что лучше при поиске работы — непосредственное обращение в компанию — работодатель или использование при общении посредника в лице рекрутинговой компании.
Для ответа на вопрос важно понимать, что могут сделать для вас в рекрутинговой компании:
1.Правильно «презентовать» вас — сделать так, чтобы ваше резюме заинтересовало работодателя (в смысле знаний, навыков, достижений в работе, которые нужны именно этой компании) и не было через 20 секунд выброшено в корзину.
2.Сделать так, чтобы резюме попало не в кадровую службу вместе с еще сотней таких же резюме, а было прочитано нанимающим менеджером, тем, кто непосредственно заинтересован в отличном работнике и кто может принять решение о найме.
Поэтому ответ на вопрос предельно прост: если вы знаете, как заинтересовать конкретного работодателя своим резюме и у вас есть знакомые нанимающие менеджеры, смело обращайтесь к ним напрямую. Если нет, ваш путь лежит в рекрутинговую компанию — они уж точно знают, как вас «презентовать» и, как правило, обладают многочисленными контактами в среде руководителей и менеджеров компаний.
Для ответа на вопрос важно понимать, что могут сделать для вас в рекрутинговой компании:
1.Правильно «презентовать» вас — сделать так, чтобы ваше резюме заинтересовало работодателя (в смысле знаний, навыков, достижений в работе, которые нужны именно этой компании) и не было через 20 секунд выброшено в корзину.
2.Сделать так, чтобы резюме попало не в кадровую службу вместе с еще сотней таких же резюме, а было прочитано нанимающим менеджером, тем, кто непосредственно заинтересован в отличном работнике и кто может принять решение о найме.
Поэтому ответ на вопрос предельно прост: если вы знаете, как заинтересовать конкретного работодателя своим резюме и у вас есть знакомые нанимающие менеджеры, смело обращайтесь к ним напрямую. Если нет, ваш путь лежит в рекрутинговую компанию — они уж точно знают, как вас «презентовать» и, как правило, обладают многочисленными контактами в среде руководителей и менеджеров компаний.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)