Недавно некоммерческий консорциум рекрутеров DirectEmployers запустил проект, который предполагает создание десятков тысяч рекрутинговых сайтов, Интернет-адрес которых заканчивается на .jobs. Создатели проекта предполагают их экспоненциальный рост до тех пор, пока «каждое сообщество численностью свыше 5 тысяч человек будет иметь свой сайт работы для своих нужд».
Сайты могут создаваться по географическому признаку – например, Atlanta.jobs, по профессиональному – sales.jobs, по принадлежности конкретной компании – Nissan.jobs или Loreal.jobs. Более того, компания, которой принадлежит такой сайт, может придумать ему любое название, которое предположительно максимизирует отдачу от его использования.
Инициаторы проекта преследуют при этом 2 основные цели:
1. Вакансии на этих сайтах будут являться РЕАЛЬНЫМИ вакансиями РЕАЛЬНЫХ компаний;
2. Соискателям будет существенно легче искать работу вообще и корпоративные сайты работы в частности – нужно просто набрать название региона, профессии или компании с расширением .jobs.
Авторы проекта считают, что традиционные сайты работы, борющиеся за выживание в условиях экономического кризиса, не смогут создавать никакой конкуренции новому проекту «такого размаха». Это «нечто большее, чем просто сайты работы», по их мнению. Проект предполагает и связь этих сайтов с социальными сетями, что , вне сомнения, будет являться их преимуществом.
Ну и конечно, ключевое преимущество таких сайтов состоит в том, что они являются неприбыльными – так договорились организаторы, а следовательно, с еще большей легкостью вытеснят с рынка традиционные платные сайты.
пятница, 5 февраля 2010 г.
вторник, 19 января 2010 г.
От чего зависит состояние рынка труда?
Недавно узнал об интересном открытии президента компании HeadHunter Ю. Вировца: он обнаружил 93% -ную корреляцию количества вакансий с величиной индекса РТС (фондового). Более того, был сделан вывод о возможной причинно-следственной связи, типа рынок труда идет «паровозиком» за пузырем фондового рынка (См. ссылку).
В связи с этим возникает несколько вопросов:
1. как точно количество вакансий на HH.ru отражает состояние рынка труда? Является ли факт наличия объявления о вакансии фактом наличия вакантного места как такового? Известен ли автору факт, что сегодня компании преимущественно «сканируют рынок», «собирают базу данных кандидатов для лучших времен», так как «доступ уже оплачен ранее» и т.д.
2. Известно, что фондовый рынок в 2009 году вырос чуть ли не на 100%, а ВВП России упал едва ли не на 10%. «Пузырь» - в этом автор прав. Но почему рынок труда по его версии следует не за реальной экономикой, а за пузырем? Как дешевая ликвидность в руках спекулянтов фондового рынка влияет на увеличение рабочих мест?
В США например, при росте фондовых индексов безработица продолжает расти (хотя темпы роста и падают).
А вот связь ВВП с рынком рекрутинга в США нашли: с падением ВВП на 1% рынок рекрутинга падает на 12%. На сколько процентов упал в 2009 г. ВВП России? Снова особый путь?
3. И наконец, г-н Вировец признает пузырь на фондовом рынке. А с пузырями происходит что? Правильно — они лопаются или сдуваются. И если обнаруженная им связь существует, что произойдет с рынком труда? Правильно. Когда?
В связи с этим возникает несколько вопросов:
1. как точно количество вакансий на HH.ru отражает состояние рынка труда? Является ли факт наличия объявления о вакансии фактом наличия вакантного места как такового? Известен ли автору факт, что сегодня компании преимущественно «сканируют рынок», «собирают базу данных кандидатов для лучших времен», так как «доступ уже оплачен ранее» и т.д.
2. Известно, что фондовый рынок в 2009 году вырос чуть ли не на 100%, а ВВП России упал едва ли не на 10%. «Пузырь» - в этом автор прав. Но почему рынок труда по его версии следует не за реальной экономикой, а за пузырем? Как дешевая ликвидность в руках спекулянтов фондового рынка влияет на увеличение рабочих мест?
В США например, при росте фондовых индексов безработица продолжает расти (хотя темпы роста и падают).
А вот связь ВВП с рынком рекрутинга в США нашли: с падением ВВП на 1% рынок рекрутинга падает на 12%. На сколько процентов упал в 2009 г. ВВП России? Снова особый путь?
3. И наконец, г-н Вировец признает пузырь на фондовом рынке. А с пузырями происходит что? Правильно — они лопаются или сдуваются. И если обнаруженная им связь существует, что произойдет с рынком труда? Правильно. Когда?
четверг, 17 декабря 2009 г.
За что платят рекрутерам?
Все знают, что можно использовать несколько источников при поиске персонала. Каждый из них должен создавать прибавочный продукт для компании, а не дублировать друг друга.
Тогда, как можно объяснить, что на деле основная масса т.н. «рекрутинговых» компаний, получив заказ, сразу дублируют вакансии на основных сайтах работы? Примеров такой «работы» множество. В этом легко убедиться.
Получается, что используется по сути один ресурс (сайт поиска работы), увеличивается только количество агентов на нем. Неудивительно, что Компания-Заказчик будет недовольна работой агентств, с которыми сотрудничает. Абсолютно непонятно, за что им платить — ведь этих же кандидатов можно найти по объявлениям самим.
К тому же, успешный топ-менеджер, долго работающий на одном рынке, не имеет привычки рассылать своё резюме по компаниям. Работа ищет его сама. У них просто нет на это времени. В этом и состоит задача настоящего рекрутера – применять самые современные технологии поиска таких специалистов, и уметь его заинтересовать новыми возможностями. Именно так создается прибавочный продукт рекрутеров - найти и убедить человека, который сам работу не ищет. Вот за это нам и платят, а не за умение размещать вакансии на сайте работы :)
Тогда, как можно объяснить, что на деле основная масса т.н. «рекрутинговых» компаний, получив заказ, сразу дублируют вакансии на основных сайтах работы? Примеров такой «работы» множество. В этом легко убедиться.
Получается, что используется по сути один ресурс (сайт поиска работы), увеличивается только количество агентов на нем. Неудивительно, что Компания-Заказчик будет недовольна работой агентств, с которыми сотрудничает. Абсолютно непонятно, за что им платить — ведь этих же кандидатов можно найти по объявлениям самим.
К тому же, успешный топ-менеджер, долго работающий на одном рынке, не имеет привычки рассылать своё резюме по компаниям. Работа ищет его сама. У них просто нет на это времени. В этом и состоит задача настоящего рекрутера – применять самые современные технологии поиска таких специалистов, и уметь его заинтересовать новыми возможностями. Именно так создается прибавочный продукт рекрутеров - найти и убедить человека, который сам работу не ищет. Вот за это нам и платят, а не за умение размещать вакансии на сайте работы :)
понедельник, 23 ноября 2009 г.
Интересная статистика
По официальной статистике в Санкт-Петербурге 2 700 000 трудоспособных жителей. А если мы возьмем два самых популярных сайта, посвященных работе, то там видим следующее:
на hh.ru зарегистрированно 38 000 резюме;
на superjob.ru - 90 000 резюме.
Даже если предположить, что люди не пересекаются на этих сайтах (а на самом деле более половины публикуют свои резюме сразу же на обоих сайтах), то получается, что на сайтах работы можно найти только 4,7% людей от всех трудоспособных петербуржцев! Цифра впечатляет (и это при том, что в реальности она еще меньше).
В этом и заключается главный вопрос для рекрутера - как же найти всех остальных??!!!
Рекрутинг 2.0
на hh.ru зарегистрированно 38 000 резюме;
на superjob.ru - 90 000 резюме.
Даже если предположить, что люди не пересекаются на этих сайтах (а на самом деле более половины публикуют свои резюме сразу же на обоих сайтах), то получается, что на сайтах работы можно найти только 4,7% людей от всех трудоспособных петербуржцев! Цифра впечатляет (и это при том, что в реальности она еще меньше).
В этом и заключается главный вопрос для рекрутера - как же найти всех остальных??!!!
Рекрутинг 2.0
четверг, 19 ноября 2009 г.
Рекрутинг 2.0
Развитие Веб 2.0 и соответствующих социальных сервисов оказывает огромное влияние на сферу подбора, управления персоналом и усиливает зависимость (во всех отношениях) компаний от того, какими методами они создают свою репутацию, как реагируют на критику и участвуют в жизни профессиональных сообществ.
Новые технологии и инструменты рекрутинга 2.0, безусловно, пригодятся всем организациям, но первыми их подхватят и используют компании, действительно открытые для инноваций, готовые развиваться: те, кто стремится быть лучшими, иметь лучшее, привлечь лучших работников. Именно они станут «первопроходцами» в мире рекрутинга 2.0, успеют извлечь из него максимальную выгоду и увлекут за собой более осторожных работодателей. Подтверждение тому – обостряющаяся конкурентная борьба за пользователей между платными сайтами о работе и социальными сетями.
Социальные сервисы позволят вернуться к классическому рекрутингу, основанному на построении взаимодействия с неограниченной аудиторией, создании и постоянном расширении сети контактов. В этом и заключается сегодня поиск персонала и headhunting – коммуникация и взаимодействие, а не перелистывание тысяч резюме на сайтах работ и дублирование вакансий клиентов. Рекрутинг 2.0 возвращает рекрутеров к настоящему рекрутингу, поднятому на качественно новый уровень, а социальные сети и новые информационные технологии открывают широчайшие возможности для бизнеса.
Дополните Ваш опыт новейшими технологиями рекрутинга 2.0
Подписаться на:
Сообщения (Atom)